D'ici deux ans, une directive européenne de lutte contre les inégalités salariales devra être traduite dans notre droit national. Votée en 2023, elle suscite des espoirs du côté des salariés et de leurs représentants. Un peu moins côté employeurs.
En juin 2023, une directive européenne de lutte contre les inégalités salariales a été votée, sans susciter beaucoup d'intérêt. Elle vise à "renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations". Elle s'appliquera dès l'entretien d'embauche, où les candidats devront systématiquement être informés de la rémunération du poste sur lequel ils postulent. Puis, au sein même de l'entreprise, où les employeurs devront communiquer régulièrement sur les salaires en interne. Les États membres de l'Union ont trois ans pour transposer cette loi européenne dans leur droit national, soit d'ici 2026. Après l'Islande qui fut précurseur, certains États américains, le Brésil tout récemment... cette directive européenne suit l'évolution mondiale.
En France, il existe déjà depuis 2019 un index d'égalité entre les femmes et les hommes, ou "index Penicaud", du nom de l'ancienne Ministre du Travail. Il oblige les employeurs d’au moins 50 salariés à mesurer les inégalités de salaire et de carrière dans leur entreprise, sur la base de 4 ou 5 critères. En cas de mauvais score, des mesures de correction doivent être mises en place et des sanctions sont prévues. Mais l'index est décrié. Même le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) a estimé en mars 2024 "qu'il ne remplissait pas toutes ses promesses". Premièrement, pour une raison évidente : en 5 ans, il n'y a eu que de simples mises en demeure et seulement 42 pénalités financières. Ensuite, l'index ne radiographie que 26% salariés du privé, car seulement 1% des sociétés déclarent pouvoir l'appliquer. La méthodologie elle-même n'est pas viable : de nombreux biais permettent d'être sur noté. Enfin, comme le rappelle Annabelle Hulin, professeur à l'IAE de Tours, il s'agit d'auto-contrôle.
Amélioration du dialogue social et de l'attractivité
Rappelons que l'État ne peut pas agir directement sur les salaires du privé, sauf en définissant un minimum légal. Les salaires du privé sont normalement le fruit de négociations internes, entre employeurs et représentants syndicaux. Une loi de transparence salariale peut donc être un bon outil : elle donne de la matière aux représentants face aux directions. Mais la transparence ne serait pas pour autant l'ennemi de l'employeur. "Nous, ça fait 20 ans qu’on met ça en avant, car déjà, afficher le salaire au recrutement, c’est plus motivant pour les candidats", note Nicolas François, délégué Centre-Val de Loire de l'Apec (Association pour l'Emploi des Cadres). Et pour une région en mal de candidats, ce n'est pas négligeable.
La région rassemble 2% de l'ensemble des cadres hexagonaux. On du mal à recruter dans certains secteurs et sur certaines zones : 7 000 postes sont à pourvoir cette année.
Nicolas François, délégué Centre-Val de Loire de l'Apec (Association pour l'Emploi des Cadres)
En fait, la réticence des employeurs se situe moins à l'étape de la candidature, qu'au niveau interne. Comme le décrit Nicolas François : "sur les places de marché de recrutement, de toute façon, c’est déjà à l’anglo-saxonne : il y a des indications de salaires. Mais au sein de l'entreprise, il y a encore un barrage culturel". Pour Annabelle Hulin, cette situation est vouée à rapidement évoluer : "les jeunes parlent de plus en plus de salaire, ce n'est pas tabou pour eux". Elle explique aussi qu'il vaut mieux connaître le salaire de ses collègues que de spéculer, et donc s'imaginer discriminé à tort.
"On a une directive 🇪🇺 qui permet d'avoir la transparence salariale. Mais très peu de gens sont d'accord pour afficher leur fiche de paye à la machine à café. L'index H/F n'est pas suffisant. Les entreprises se contentent d'avoir une bonne note." @MaryliseLeon #AssembléeDesIdées
— CFDT (@CFDT) February 27, 2024
Quelques rares entreprises ont d'ailleurs déjà franchi le pas. Et sans faire marche arrière. Preuve que ça fonctionne ? Comme Clinitex, une entreprise de nettoyage de 4 000 salariés, basée à Lille, avec une antenne à Orléans. La direction publie depuis 2015 tous les salaires en intranet... et les informations sont nominatives. Selon son dirigeant Edouard Pick, cela n'a soulevé aucun problème majeur. Il a pu prendre conscience que certains postes devaient être revalorisés et les salariés se sont aperçus que leurs patrons ne se payaient pas tant que ça. Une expérience transmise dans un livre "Bienvenue chez les fous"(Trédaniel, 2021), écrit par le fondateur de Clinitex, Thierry Pick, père d'Edouard.
Pour les femmes, un outil permet de lutter contre les inégalités : le "droit à la preuve"
Selon la dernière étude de l'INSEE de 2023, même si l'écart se réduit, le salaire des femmes reste encore en moyenne 15% inférieur à celui des hommes dans le secteur privé. Un chiffre proche de la moyenne européenne qui était de 12,7% en 2021. Au niveau européen, cette loi est donc vue avant tout comme un outil permettant de lutter contre les inégalités femmes/hommes. La publication des salaires permettrait aux employées de prendre conscience de discriminations potentielles. En France, la règle est pourtant simple et date de 1983 : à travail égal, rémunération égale. Pour les femmes, un outil très récent permet déjà de lutter contre les inégalités : le "droit à la preuve". Un arrêt de mars 2023 de la Cour de Cassation permet de demander à son employeur les bulletins de salaire de ses collègues masculins, à poste équivalent, pour prouver une inégalité salariale. Jusqu'à présent, les bulletins de paie étaient considérés comme des informations personnelles. Il était donc pratiquement impossible d'obtenir gain de cause en justice. La transparence salariale rendrait cette démarche de "droit à la preuve" inutile. Difficile au fond d'être contre cette directive : "cette loi est bénéfique, car il y aura des rattrapages salariaux, ça va pointer du doigt les inégalités", résume Nicolas François.
Pour beaucoup pourtant, une telle mesure ne suffit pas à combattre des inégalités ancrées dans notre société, donc structurelles. Comme le rappelle Annabelle Hulin, professeure des Universités, la division du travail reste très genrée : "Il y a par exemple une forte proportion de femmes dans les services à la personne, qui sont des métiers très mal rémunérés". Elles sont aussi plus soumises aux temps partiels, aux horaires de nuits et surreprésentées dans les emplois à bas salaires.
C'est une autre forme de discrimination, les métiers féminisés sont mal payés.
Pascal Sudre, secrétaire général CGT Loiret
Il y a aussi une intériorisation de ces inégalités de la part des femmes elles-mêmes. "Elles négocient moins leur salaire, elles ne postulent sur un poste que si elles sont sûres de correspondre à tous les critères. Ce que l'homme ne fait pas : même s'il ne correspond pas à l'offre, il y va", souligne Annabelle Hulin. Un constat partagé par l'Apec qui propose de la "négo-training" pour les femmes.
Nicolas François (APEC) estime que les femmes comme les hommes ont des représentations erronées du marché du travail et d'eux-mêmes, et que cela explique qu'elles soient sous-représentées aux postes de direction. Pour lui, il est aussi plus difficile pour les femmes de concilier vie familiale et vie professionnelle. Ce serait aux managers de s'adapter et de "proposer des conditions d'exercice adéquates". Ce que font déjà certains employeurs en rééquilibrant le salaire de salariées de retour de congé maternité. "Chacun doit faire son chemin", résume-t-il. On peut aussi espérer que chacun prenne sa part en termes de gestion de la vie familiale...
Une loi contre les inégalités, avec des effets pervers ?
Pour certains cette mesure de transparence n'aurait pas que des aspects positifs. Par peur de mécontenter certains salariés, les patrons choisiraient tout simplement de ne plus augmenter personne. Entraînant une baisse globale des salaires. Deux économistes britanniques, Zoë B. Cullen et Bobak Pakzad-Hurson, ont ainsi théorisé que le salaire moyen baisserait de 2% ("Equilibrium Effects of Pay Transparency", mai 2023). Les auteurs se sont notamment appuyés sur le cas de différents États des États-Unis ayant déjà légiféré sur la transparence salariale. Un effet domino aussi redouté par Nicolas François : "les employeurs disent que cela leur rendra la gestion de leur politique salariale plus difficile". Annabelle Hulin l'explique autrement :"les employeurs ont peur de devoir tout justifier, car les décisions ne sont pas toujours basées sur des process clairs". Pour Eric Gondy (FO), c'est un faux argument :"ça ne bloquera pas les augmentations du moment que ce n'est pas nominatif". Pour lui la raison est plus simple : "en France, les salaires sont attribués à la tête du client. Quand on n'a rien à se reprocher, on n'a rien à cacher. Si parler salaire est tabou, c'est qu'il y a un problème". La directive européenne prévoit pourtant que les employeurs puissent rémunérer différemment des salariés accomplissant un même travail, mais "sur la base de critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que la performance et la compétence". La question repose donc ici sur ce qu'on entend par "critères objectifs". Annabelle Hulin résume : "plus on se base sur des critères clairs et factuels, plus on a de chances de lutter contre les inégalités. Il faut que chacun au sein de l'entreprise connaisse comment sont prises les décisions salariales et d'évolution de carrière".
Côté syndicats, on attend donc de voir comment le gouvernent français retranscrira la directive. Leur première attente est qu'il y ait bien un volet "sanction". Car là aussi, la directive européenne prévoit bien "un dispositif de sanction effectif, proportionné et dissuasif, tenant compte de toute circonstance aggravante ou atténuante pertinente applicable aux circonstances de la violation". Mais les syndicats doutent. "Cette loi est défavorable aux employeurs. Ils vont faire pression en disant que cela leur coûte et faire du chantage à l'emploi", prédit Eric Gondy (FO). Pour la CGT comme pour FO, les employeurs ne joueront le jeu que s'ils y sont contraints :" il faut toujours passer par la case justice pour faire reconnaître leur tort aux employeurs", ajoute Pascal Sudre (CGT Loiret). Côté employeurs, il n'y a visiblement aucun empressement. "Les entreprises regardent cette loi avec beaucoup de distance, pour l’instant ce n'est pas leur problème", conclu Nicolas François.
