Témoignages. "Arriver les mains dans les poches est autorisé". L'entreprise libérée, une autre façon de voir le monde du travail

Publié le Écrit par Antoinette Grall

Certaines entreprises ont fait le choix de se libérer. Fini le modèle pyramidale et la subordination hierarchique... Ici, les salariés sont libres et responsables des actions à mener pour le bien commun. Gadget, utopie, coup de com', ce modèle fonctionne t'il ? C'est ce que nous avons cherché à comprendre. Témoignages.

David Lorrain, fondateur de la société Recyclivre trouvait absurde de recruter des experts pour finalement les diriger. Le livre "Liberté & cie" d'Isaac Getz et Brian M. Carney a mis des mots sur toutes ses convictions. Un livre qu'il a partagé avec son équipe : "En 2012, nous étions cinq, il a offert un livre à chacun pour que nous nous en inspirions, et petit à petit le changement a opéré" explique Sylvain Joly-Hauffray, un de ses salariés.

"Ce patron me faisait totalement confiance, me donnait beaucoup de responsabilités" relate Marine Tremblin, co dirigeante de Recyclivre. 

Il voulait que chacun, par ses compétences et sa façon de travailler, décide du "comment" pour atteindre l'objectif.

Marine Tremblin,

co-dirigeante de Recyclivre

Ce sont souvent les événements, les crises notamment, qui ont incité certains chefs d'entreprises à revoir leur copie et à changer de modèle. C'est le cas par exemple chez CHRONO Flex, société spécialisée en réparation de flexibles hydrauliques. En 2009, la crise européenne du bâtiment a fait chuter brutalement de plus de 30% son chiffre d'affaires. De nombreux emplois ont été perdus. Cette situation a conduit le président, Alexandre Gérard, à chercher une autre forme de management pour ne plus jamais revivre un tel moment. Il s'inspire alors des méthodes de Jean-François Zobritch, patron de l'entreprise "libérée"  Favi, et du best-seller" Liberté & Cie". Un livre qu'il offre également à tous son comité de direction
"Je me suis dit, il a fumé le calumet de la paix, je ne comprenais même pas les mots écrits dans ce livre, tout allait à l'inverse de ce que l'on m'avait transmis" témoigne Matthieu Wendling, ex-directeur des opérations France chez CHRONO Flex.

Métamorphoser les managers pour réussir la transition

La mise en œuvre de ce genre de changement requiert du temps et un accompagnement fort. 
"En amont, l'équipe de direction va travailler sur elle, acquérir un nouveau regard et planter des graines de confiance dans l'organisation. Ce travail a duré deux ans. Une fois la confiance suffisamment présente dans l'organisation, nous avons officialisé notre volonté de transformation auprès des équipes. 80% des sociétés qui s'engagent dans cette voie échouent principalement pour avoir sauté cette étape" poursuit Matthieu Wending, devenu aujourd'hui "coach" dans l'entreprise.
C'est une philosophie qui s'est alors inversée. Les dirigeants ont dû abandonner leur "pouvoir", se mettre au service de leur équipe, et non plus détenir une équipe à leur service.  

C'est le regard de l'équipe dirigeante sur l'organisation qui change tout. S'il est négatif, dépréciatif, que l'on pense bosser avec des gens incompétents, adieu à l'organisation horizontale.

Matthieu Wendling

coach chez CHRONO Flex

"C'était très dur de lâcher tout ce que j'étais. J'étais directif, insupportable. Je manageais par la terreur. J'ai honte de le dire aujourd'hui" souligne Matthieu Wendling.

Cette aventure a changé ma vie. Réussir ma vie aujourd'hui c'est réussir à être en adéquation avec mes valeurs.

Matthieu Wendling

"C'est créer des organisations collaboratives, insuffler l'effet Pygmalion. Vous entendez ma voix. J'ai des émotions. J'espère que ma façon de penser changera beaucoup de choses pour mes enfants. Hier, je croyais que la reconnaissance d'une personne ne se faisait qu'avec de l'argent, aujourd'hui je pense que se sentir considéré à bien plus de valeur" poursuit-il.

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Toutes les expériences d'entreprise libérée ne se sont pas soldées par une réussite. La Biocoop n'a par exemple pas réussi à transformer l'essai. "Il manquait un noyau dur pour porter et expliquer les attentes, nous ne comprenions pas le fil conducteur, ça sonnait faux. Aux discours fumeux, le côté pratico-pratique essentiel à notre bon fonctionnement n'existait plus. La réussite apparaissait illusoire" explique Fa Joaouen*, cuisinier chez Biocoop.

Nous ne travaillions pas tous ensemble dans un même mouvement de corps.

Fa Jaouen,

cuisinier

"L'élite de Biocoop ne se mélangeait pas trop aux salariés. Il y avait un sentiment de dédain, de privilège" déclare-t-il.

Sans moyens ni objectif clair, le "débrouille-toi, on te fait confiance" c'est anxiogène.

Fa Jaouen

"Malgré des formations pour réussir nos réunions, nous n'arrivions pas à nous mettre d'accord. Toute l'énergie passait dans la mise en place de l'holacratie, tout était compliqué. La vision de l'entreprise semblait oubliée. Nos objectifs manquaient de clarté, nous avions le sentiment d'être abandonnés à nous-même, que la direction laissait aux personnes du terrain le soin de trouver des solutions qu'elles n'avaient pas. Je voyais plein de choses à faire mais impossible de s'y atteler dans ce climat pesant où j'avais l'impression tout le monde s'espionnait" livre Fa Jaouen.

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L'entreprise libérée, un état d'esprit différent


Heureusement, toutes les expériences ne sont pas malheureuses et de plus en plus d'entreprises, si elles ne se disent pas "libérées", font néanmoins évoluer les critères de leurs recrutements, et accordent beaucoup plus d'importance aux qualités personnelles des candidats, des qualités que l'on appelle les "soft skills". Le collaborateur peut ainsi être porteur de nouvelles valeurs, et l'entreprise peut bénéficier de sa curiosité et de ses initiatives. L'humilité, l'empathie peuvent alors élever le niveau de confiance, et favoriser la coopération, l'entraide et des comportements responsables au sein de l'entreprise. 

Chacun sait exactement ce qu'il fait, pourquoi il est là. Il s'implique, et s'épanouit.

Florian

pilote d'installation automatisée chez Olga

"Les timides communiquent plus facilement, les extravertis ont gagné en modestie" constate Florian Bahier, pilote d'installation automatisée chez Olga, une entreprise qui a fait le choix de l'organisation "libérée". 

Pour que la démarche d'autonomie et de responsabilisation fonctionne, les entreprises qui font le choix de se libérer doivent réussir à co-construire une union autour d'un dessein commun. La liberté ne signifie pas faire ce que l'on veut, mais avoir la possibilité d'accomplir ce que l'on doit faire. "Les représentants des cercles écrivent une feuille de route, priorisent les sujets, remontent les enjeux du moment et chaque individu évolue en fonction de ses compétences et de sa personnalité pour arriver au but commun" explique Marine Tremblin, co-dirigeante de Recyclivre. Le cadre est signé par tous, les leaders en sont les garants.

La montée en autonomie

"J'ai rencontré les 1 300 collaborateurs d'Olga, animé des tonnes de réunions. Premier outil mis en place : des facilitateurs ou personnes-ressources pour aider les individus à s'organiser en petites équipes autonomes. Elles fonctionnent en mode projet : investissement, gestion, supervision-comprendre ce qui se passe, comment bien se parler, gestion des conflits, cellule d'écoute, recrutement, planning, rémunération, formation, communication, aménagement des espaces, satisfaction des clients, développer la qualité de vie au travail" relate Solenne Douarch, dirigeante "ressource" d'Olga. 

Les cercles interagissent entre eux, fusionnent, se fragmentent, s'entraînent et se soutiennent dans les pratiques.

Solenn Douard

Dirigeante "ressource" chez Olga

"Ces espaces favorisent le cumul de fonctions et de rôles pour un même individu et densifient les relations. Je peux contribuer, être juste consultée ou décisionnaire. Nous n'imposons pas, allons là où il y a de l'énergie, du désir et misons sur de la pollinisation" poursuit-elle. 

Tout est en petite transition dans plein d'endroits de nos cercles.

Solenn Douard

dirigeante "ressource" chez Olga

"Nous formalisons au fur et à mesure que l'on avance. Lorsque ça marche, nous crantons, sinon nous nous arrêtons et ajustons. Le cadre est toujours mouvant. L'erreur est un droit à l'essai, cette liberté développe une culture entrepreneuriale" poursuit-elle.

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Un modèle économique ? 

Mais libérer l'entreprise n'est-elle pas aussi une séduisante manière de réduire les coûts en se passant de la ligne managériale et en restreignant les fonctions support qui subissent alors une surcharge de travail ?
C'est en tout cas ce qu'a constaté Fa lorsqu'il travaillait en restauration à Biocoop. Il devait être prêt tous les midis et faire des réunions après le service :

Je portais sur mes épaules un degré de responsabilité dont je ne voulais pas. Je travaillais beaucoup plus et n'en tirais aucun bénéfice.

Fa Jaouen

cuisinier à Biocoop

Entretenir le terreau


Une transformation durable et profonde demande du temps et se construit au fil des expériences. Il faut s'armer de bienveillance et de patience, allier persévérance dans la conduite et pragmatisme pour s'adapter aux retours du terrain. La plupart des entreprises libérées font appel à des coachs pour être accompagnées. Certaines ont même choisi d'avoir leur propre coach en interne. C'est dorénavant le rôle de Matthieu Wendling chez CHRONO Flex. Il accompagne des formations en soft skills : programme neurolinguistique, communication non violente, gestion des tensions, équi-coaching...  
 "Je propose des formations pour travailler sur sa posture, être plus dans le moment présent, c'est ce que l'on appelle Kaïros" poursuit Matthieu Wendling.

Cet état d'être, vivre le moment présent, est porteur de l'intention implicite d'assimiler la nouveauté et de s'en faire une ressource positive pour résoudre une difficulté.

Matthieu Wendling

coach chez CHRONO Flex

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Un enjeu commun : performer

Comme une entreprise traditionnelle, pour vivre, une entreprise libérée doit performer. C'est le chemin pour y arriver qui est différent. Dans les entreprises qui ont effectué une transition, des réflexions ont été menées tous azimuts, avec un objectif : mettre en place une liberté au service de l'efficacité et de l'agilité de l'entreprise.

Matthieu Wendling explique : "Le système de rémunération, un irritant ou gros caillou qui nuisait à notre quotidien, a été repensé en 10 mois de travail par une équipe de 20 personnes. Un succès jamais vu. Cette équipe a recueilli 98% de contrats signés auprès d'environ 200 000 personnes en à peine 30 jours et depuis l'entreprise fait des résultats à deux chiffres" .

Solenn Douarch ajoute : "Les séminaires se préparent avec une agilité incroyable. Arriver les mains dans les poches est autorisé. Il suffit d'avoir des idées claires, plus besoin de passer ses nuits à finaliser des Powerpoint". 

Notre capacité à se mettre en mouvement va beaucoup plus vite. On claque des doigts, il y a une étincelle et tout de suite après un feu d'artifice.

Solenn Douard

dirigeante "ressource" chez Olga


En période de crise, les entreprises libérées n'en sont pas moins vulnérables que les autres et sont parfois rattrapées par des difficultés économiques. C'est dans ces situations, que les choses se compliquent parfois. C'est ce que reproche Fa Jaouen à la direction de Biocoop. D'après lui, quand l'entreprise était au plus mal financièrement, pour rester dans la course, la direction a décidé d'investir dans de nombreux magasins sans consulter ni  partager ses choix avec les équipes.

Ils se sont mis des boulets successifs aux pieds et n'ont pas eu la vision du risque.

Fa Jaouen

cuisinier Biocoop

"Quand le bio, qui progressait de 20% tous les ans, a fait zéro voir-1%, l'attente des résultats pas assez forts, les frais de structures trop élevés et les fonds propres sans doute insuffisants, ont coulé l'entreprise" poursuit Fa Jaouen.

Protéger des valeurs et une identité

La force d'une entreprise libérée est de porter des valeurs communes qui font l'identité du groupe. Le travail n'est alors plus seulement une série de tâches à accomplir, c’est aussi une expérience sociale. 

Ce qui compte, c'est de toucher ce sentiment profond de réalisation de soi, c'est cela que l'entreprise peut et doit créer.

Solenn Douard

dirigeante "ressource" chez Olga

"Nous passons d'une croyance qui dit que l'homme n'aime pas travailler, et pensons que nos coéquipiers viennent chercher plus qu'un salaire, un bonheur au travail. Les sourires sont très présents" poursuit Matthieu Wendling.

"Notre intention dans la vision d'Olga est d'aider chaque personne à trouver sa place, peu importe si c'est avec ou sans nous. L'idée nous paraît juste" raconte Solenne Douarch.

"Les collaborateurs viennent pour partager nos convictions environnementales, sociales... liées à notre activité principale qui est de faire vivre l'économie circulaire, mais plus largement nous rejoignent pour un jeu de valeurs. Il y a cohérence dans notre philosophie" ajoute Sylvain Joly-Hauffray.

Aujourd'hui il y aurait environ 300 à 400 entreprises libérées en France. En changeant la nature des relations entre les salariés, elles veulent créer les conditions du bien vivre ensemble, autrement. 
Mais faut-il être une entreprise libérée pour respecter ses collaborateurs, avoir confiance en eux et chercher à développer la qualité de vie au travail à travers un management responsable ? Beaucoup d'entreprises cherchent d'autres chemins... 

Fa Jaouenn* : ce nom a été modifié

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